Hatretorik på jobbet är en arbetarskyddsfråga

Är näthat en risk för arbetssäkerheten? En ny rättsvetenskaplig studie granskar arbetsgivarens skyldigheter när en arbetstagare blivit utsatt för hatretorik eller trakasserier.

Uppfattningarna om arbetarskydd är ofta förknippade med traditionella, fysiska arbeten med en konkret risk för skada, till exempel inom byggbranschen. Men hur ska arbetarskyddslagen tillämpas när en arbetstagare utsätts för trakasserier eller näthat i sitt arbete?

– I fråga om arbetarskydd är det helt klart att arbetsgivaren också bör beakta nya risker i arbetsmiljön som digitaliseringen fört med sig. Lagstiftningen som fastställer de allmänna skyldigheterna för arbetsgivare avgränsar inte på något sätt vilka risker eller skador som arbetsgivaren bör beakta, säger Enni Ala-Mikkula, forskardoktor vid juridiska fakulteten.

Enni Ala-Mikkula undersöker hur arbetarskyddslagens reglering av arbetsgivarens skyldigheter lämpar sig för en situation där en arbetstagare utsatts för hatretorik på sociala medier eller annanstans på nätet i samband med sitt arbete, samt vilka arbetarskyddsåtgärder som fordras av arbetsgivaren i en sådan situation. Hittills har näthat eller olika trakasserier via nätet inte undersökts i någon större utsträckning ur arbetarskyddssynpunkt.

En ny slags risk utifrån

Arbetarskyddslagen har ett mycket brett tillämpningsområde och definierar varken exakt eller uttömmande olika riskfaktorer, eller hur man ska förhålla sig till dem, utan överlåter de konkreta åtgärderna och lösningarna till arbetsplatsernas prövning. Enligt lagen är arbetsgivaren skyldig ”att genom nödvändiga åtgärder sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet”. 

Enligt den rådande uppfattningen omfattar arbetsgivarens allmänna skyldigheter i lika hög grad  säkerställande av psykiskt och socialt välbefinnande som förebyggande av fysiska olycksfall.

Även om näthatets risker för arbetshälsan hör till arbetarskyddslagens tillämpningsområde, är det också klart att trakasserier som sker på nätet medför nya utmaningar för arbetsgivarnas del av arbetarskyddet. En av dem handlar om att trakasserierna vanligtvis kommer från en utomstående part, vilket försvårar ett ingripande jämfört med att problemet skulle vara internt. Ofta sker trakasserierna anonymt, varvid arbetsgivarens möjligheter att ingripa i själva problemet i praktiken är mycket begränsade.

En annan utmaning är att det är fråga om ett fenomen som inte begränsar sig till arbetstid. Dagens expertarbete är till sin natur flexibelt och gränsen mellan arbete och fritid är inte lika utstakad som tidigare. Sociala medier har aldrig haft sådana gränser, utan arbetstagaren kan utsättas för hatretorik var som helst och när som helst.

Hur ska arbetsgivaren alltså förhålla sig till nättrakasserier som arbetstagaren utsätts för utanför sin arbetstid?

– Jag anser att man inte borde dra en skarp gräns mellan när en person i expertställning är på jobb eller ledig. Med andra ord borde arbetarskyddet inte avgränsas så att det endast omfattar sådant arbete som uttryckligen utförs under arbetstid, säger Ala-Mikkula.

Ofta uppmuntrar arbetsgivaren arbetstagaren att använda sociala medier. Enligt Ala-Mikkula är det uppenbart att arbetsgivaren i sådana fall också måste ta sitt ansvar. Men den som arbetar i expertställning kan utsättas för trakasserier eller hatretorik, även om hen inte själv är aktiv på sociala medier. Arbetet kan vara sådant till sin natur att det oundvikligen ger publicitet eller synlighet. Det kan också vara förknippat med frågor som väcker starka känslor för och emot. Även i sådana fall bör arbetsgivaren fullgöra sina skyldigheter.

Enni Ala-Mikkula

Forskardoktor Enni Ala-Mikkula. Foto: Rami Mäkinen

Besluten måste fattas tillsammans

Arbetsgivarens praktiska arbetarskyddsåtgärder kan delas in i två kategorier: proaktiva och reaktiva åtgärder. De proaktiva arbetarskyddsåtgärderna består främst av olika anvisningar och utbildningar för arbetstagare, men kan också handla om arbetsplanering samt om organisering av arbete och arbetssätt.

De reaktiva, dvs. korrigerande, åtgärderna består i huvudsak av olika stödfunktioner, som anpassas efter hur allvarligt arbetstagarens hälsa har äventyrats. I de allvarligaste fallen bör arbetstagaren hänvisas till företagshälsovården.

Ofta finns det också behov av organisatoriska förändringar för att rätta till situationen. Det kan innebära förändringar i arbetsbeskrivningen, arbetsuppgifterna eller arbetssätten. En praktisk lösning kan vara att inte längre inleda riskfyllda diskussioner i endast en persons namn.

– Arbetstagaren kan till exempel erbjudas möjlighet att framföra sina synpunkter i en större grupps namn – såsom en forskningsgrupps eller arbetsgivarens namn – så att forskningsresultaten, ställningstagandena eller texterna inte personifieras som alster av enskilda arbetstagare. Det här är ingen ideallösning när det gäller expertuppgifter eller jobb i kreativa branscher, men det kan till och med vara en lösning som arbetstagaren själv önskar.

Oavsett vilka lösningar man går in för uppnår man vanligen bästa resultat genom gemensamma beslut. Arbetstagarna känner i allmänhet bäst till de praktiska realiteterna, så det är skäl att lyssna på dem.

– Om arbetsgivaren gör ändringar utan att höra arbetstagarna, kan arrangemangen i värsta fall kännas som ett straff, även om syftet med dem är att skydda arbetstagarna.

Ibland måste man stå ut

Arbetarskyddslagen är ändå ingen sköld som fullständigt skyddar mot alla hot. Förutom att skydda arbetstagarna har lagen också som syfte att klarlägga att det inte är möjligt att eliminera alla risker som hör samman med ett jobb; om så vore fallet skulle vissa samhälleligt viktiga yrken vara lagstridiga, till exempel inom räddningsväsendet.

Därför uppmärksammar lagen behovsprövningen: arbetsgivaren är inte skyldig att vidta alla tänkbara åtgärder, utan det väsentliga är att bedöma vilka åtgärder som är tekniskt och ekonomiskt ändamålsenliga med tanke på situationen.

Enligt Ala-Mikkula måste man i vissa yrken helt enkelt kunna delta i samhällsdebatten och hantera kritisk respons.

– Man kan inte undvika allt. Arbetsgivaren kan inte påverka utomstående personers verksamhet i större utsträckning än vad som är möjligt och kan därför inte ge löfte om ett riskfritt jobb. Det är viktigt att föra en uppriktig diskussion om saken på arbetsplatsen.

Satsa på förebyggande åtgärder

Enni Ala-Mikkula anser att arbetarskyddslagen inte har några större brister i dagsläget, men att det alltid finns utrymme för små förbättringar. Enligt henne har man lagt för stor vikt vid korrigerande åtgärder i fråga om trakasserier och skadlig belastning, vilket står i strid med det proaktiva arbetarskyddet som är den bärande tanken i regelverket.

– Jag tycker att lagen skulle kunna preciseras så att det förebyggande perspektivet blir tydligare också när det gäller risker av det här slaget. Som ett minimum borde man betona behovet av förebyggande arbetarskyddsåtgärder i arbetsplatsernas anvisningar.

Ala-Mikkula lyfter också i övrigt fram betydelsen av förebyggande åtgärder och ser många tydliga fördelar med att man redan på förhand ventilerar och skapar en gemensam syn på frågorna på arbetsplatserna. I annat fall finns det en risk för att ärendet behandlas för mycket utifrån den person som utsatts för hatretoriken, det vill säga den utsatta personens förutsättningar att bemöta trakasserier.

– Att identifiera risker, utarbeta anvisningar på förhand samt att diskutera med arbetstagarna kan hjälpa dem att hantera hur de upplever trakasserier. När man satsat på det förebyggande arbetet vet arbetstagarna också hur de ska agera om de utsätts för trakasserier i sitt arbete. Det kan minska den psykiska belastningen i en verklig situation.

Ala-Mikkula har närmat sig sitt ämne ur ett praktiskt perspektiv och anser att det kan vara till nytta för arbetsgivare. Många av dem har ännu inte uppmärksammat riskerna med hatretorik på jobbet, och därför behövs rådgivning och anvisningar för arbetsgivare och arbetsplatser.

– Sist och slutligen ligger det i arbetsgivarens eget intresse att skydda sina arbetstagare.